Respuesta rápida
Para evaluar el nivel de inglés de un candidato no alcanza con preguntarle si es intermedio, mirar un certificado o improvisar cinco minutos de conversación. RRHH necesita observar si esa persona puede resolver en inglés las tareas que el puesto exige: comprender una pregunta, explicar una decisión, pedir una aclaración y producir un mensaje entendible.
La forma más útil y comparable es una evaluación breve basada en tareas. Definí primero qué situaciones reales tendrá el rol, aplicá el mismo circuito a todas las personas y registrá la evidencia con una rúbrica común. Esta guía propone un flujo de 15 minutos que podés adaptar a recruiting, customer-facing, tecnología, operaciones o liderazgo.
Si necesitás el vocabulario del proceso, consultá el glosario de RRHH en inglés. Para conducir la conversación completa, usá también la guía de entrevista en inglés para reclutadores.
Evaluación rápida del inglés de un candidato
| Etapa | Duración | Qué observar |
|---|---|---|
| Contexto y calentamiento | 2 min | Comprensión de preguntas simples y respuesta espontánea |
| Tarea oral del puesto | 5 min | Claridad, vocabulario funcional, interacción y reparación |
| Tarea escrita breve | 5 min | Propósito, estructura, precisión y tono |
| Repregunta y cierre | 3 min | Capacidad de aclarar, resumir y confirmar próximos pasos |
Evaluá tareas del puesto, no la capacidad de mantener una charla social.
Usá las mismas consignas, tiempo y rúbrica para todas las personas candidatas al mismo rol.
Combiná una muestra oral y una escrita: una sola habilidad no representa el desempeño completo.
Tomá CEFR como marco de referencia; una evaluación interna breve no reemplaza una certificación formal.
No penalices el acento si el mensaje es comprensible y la persona puede reparar malentendidos.
1. Definí qué inglés necesita el puesto
Antes de elegir preguntas o una prueba, separá el nivel deseable del nivel realmente necesario. Un recruiter puede necesitar explicar etapas y conversar con candidatos; una persona de soporte debe comprender un problema, reformularlo y documentar una solución; un l íder necesita argumentar, negociar prioridades y manejar matices.
Convertí la descripción del puesto en tres a cinco conductas observables. En lugar de escribir “inglés avanzado”, definí algo como “puede conducir una videollamada de 20 minutos, pedir ejemplos y enviar un resumen con próximos pasos”. Esa formulación permite evaluar evidencia y evita que cada entrevistador interprete el nivel a su manera.
| Rol | Tarea oral | Tarea escrita |
|---|---|---|
| Recruiting / RRHH | Explicar el proceso y repreguntar experiencia | Confirmar entrevista o resumir una screening call |
| Customer support | Aclarar un incidente y contener al cliente | Responder un ticket con acciones y plazo |
| Tecnología | Dar un status update y explicar un blocker | Documentar una decisión o pedir contexto |
| Ventas B2B | Descubrir necesidades y responder una objeción | Enviar recap y próximos pasos |
| Liderazgo | Alinear prioridades y explicar una decisión | Resumir acuerdos para stakeholders |
2. Usá un filtro inicial sin confundirlo con el resultado final
Un test de nivel de inglés gratuito puede servir como primera referencia para ordenar una búsqueda o detectar si conviene profundizar. Su resultado no debería decidir una contratación por sí solo: las pruebas breves suelen medir vocabulario, gramática o comprensión de consignas, pero el trabajo exige interacción y producción en contexto.
Registrá el resultado como un dato más y contrastalo con una muestra oral y otra escrita. Si existe un certificado vigente, verificá qué habilidades evaluó y cuándo se obtuvo. El desempeño actual puede ser distinto, especialmente si la persona lleva tiempo sin usar el idioma.
Idea clave
Test, certificado y autoevaluación son señales iniciales; la decisión necesita una tarea comparable del puesto.
3. Aplicá un circuito de 15 minutos
Si el rol requiere mucho inglés, ampliá la muestra o sumá una evaluación docente. Si solo necesita leer documentación ocasional, una prueba de comprensión específica puede ser más relevante que una conversación extensa.
- 1
Explicá el formato en español o en inglés simple: duración, etapas y criterio de evaluación.
- 2
Hacé una pregunta breve sobre el rol actual para comprobar comprensión y reducir la tensión inicial.
- 3
Presentá una situación del puesto y pedí una respuesta de dos o tres minutos.
- 4
Usá una repregunta estándar: pedí un ejemplo, una aclaración o una alternativa.
- 5
Entregá una consigna escrita de 80 a 120 palabras con destinatario, objetivo y contexto claros.
- 6
Cerrá pidiendo un resumen o la confirmación del próximo paso y completá la rúbrica antes de entrevistar a otra persona.
4. Elegí tareas orientativas para B1, B2 y C1
El Marco Común Europeo de Referencia (CEFR) ayuda a describir lo que una persona puede hacer con el idioma. Para selección conviene usarlo como referencia funcional, no como una etiqueta automática. La complejidad de la tarea, la familiaridad con el tema y la presión de la entrevista influyen en la muestra.
| Referencia | Consigna oral posible | Evidencia esperable |
|---|---|---|
| B1 | Describí un proceso conocido y explicá un problema simple | Idea principal comprensible, secuencia básica y capacidad de responder preguntas directas |
| B2 | Compará dos opciones del puesto y recomendá una | Argumentos conectados, ejemplos relevantes y repreguntas manejadas con autonomía |
| C1 | Explicá una decisión compleja a dos stakeholders con prioridades distintas | Matices, reformulación, precisión de tono y estructura flexible |
Idea clave
No asignes un nivel por una frase aislada: evaluá el conjunto de tareas y documentá los límites observados.
5. Diseñá una muestra escrita que se parezca al trabajo
Evitá pedir una redacción genérica sobre hobbies. Entregá contexto suficiente para que la persona pueda decidir qué comunicar. Por ejemplo: “Un candidato pide reprogramar una entrevista con pocas horas de anticipación. Respondé en 80 a 120 palabras, confirmá una nueva opción y explicá el próximo paso”.
Para un rol técnico podrías pedir un breve status update; para ventas, un correo posterior a una reunión; para operaciones, un handoff. Permití herramientas que también estarían disponibles en el trabajo y registrá cuáles se usaron. Si querés evaluar producción sin asistencia, indicá esa condición de antemano y aplicala a todas las personas.
¿Se entiende el propósito en la primera lectura?
¿La información está ordenada y completa?
¿El tono encaja con el destinatario?
¿Los errores cambian el sentido o solo afectan la forma?
¿La persona puede revisar y mejorar su propia respuesta?
6. Evaluá con una scorecard de cinco criterios
Asigná una escala simple de 1 a 4 y definí cada punto antes de entrevistar. Una escala sin descriptores solo reemplaza una impresión por un número. La decisión final debería mirar el patrón: una persona puede tener gramática imperfecta y, aun así, resolver con claridad una interacción del puesto.
| Criterio | 1 — No resuelve | 2 — Con apoyo | 3 — Autónomo | 4 — Sólido |
|---|---|---|---|---|
| Comprensión | Pierde la consigna | Necesita repetición frecuente | Comprende y confirma | Comprende matices y prioridades |
| Claridad | El mensaje no se entiende | Se entiende parcialmente | Idea y secuencia claras | Adapta el mensaje al interlocutor |
| Interacción | No sostiene el intercambio | Responde con mucho apoyo | Pregunta y repregunta | Reformula y conduce |
| Lenguaje del rol | No puede nombrar tareas básicas | Vocabulario limitado | Vocabulario funcional | Precisión y variedad |
| Reparación | No detecta el malentendido | Corrige con ayuda | Aclara o reformula | Previene y resuelve ambigüedad |
7. Evitá sesgos que no predicen desempeño
También conviene separar la evaluación lingüística de la decisión legal o de diversidad. La prueba debe estar vinculada al puesto y tratar los datos del candidato con el mismo cuidado que el resto del proceso de selección.
No uses el acento nativo como estándar. Priorizá inteligibilidad, escucha e interacción.
No cambies la dificultad según la simpatía o el CV: mantené consignas y repreguntas centrales.
No confundas velocidad con dominio. Dar unos segundos para organizar una respuesta mejora la calidad de la evidencia.
No evalúes conocimiento técnico nuevo y nivel de inglés al mismo tiempo. Usá un contexto que la persona pueda comprender.
No penalices una adaptación razonable. Informá el formato y ofrecé las mismas condiciones a quien las necesite.
8. Cuándo pedir una evaluación docente
Pedí una segunda evaluación cuando el idioma sea crítico para seguridad, negociación, atención de clientes o liderazgo; cuando dos candidatos queden muy cerca; o cuando el equipo entrevistador no tenga el nivel suficiente para juzgar precisión y comprensión.
Una evaluación profesional puede ampliar la muestra, ubicar fortalezas por habilidad y proponer preguntas específicas del rol. El objetivo no es reemplazar la decisión de RRHH, sino entregar evidencia más confiable para una competencia que tendrá impacto directo en el trabajo.
¿Necesitás evaluar o entrenar el inglés de tu equipo de RRHH?
Empezá con una nivelación y convertí las tareas de recruiting, onboarding y talento en un plan de práctica por rol.
Preguntas frecuentes
¿Una persona de RRHH bilingüe puede evaluar el inglés de un candidato?
Sí, si usa tareas vinculadas al puesto, las mismas consignas para todas las personas y una rúbrica con criterios definidos. Cuando el idioma sea crítico o el resultado sea dudoso, conviene sumar una evaluación docente independiente.
¿Un certificado alcanza para comprobar el nivel de inglés?
No siempre. Un certificado informa un resultado obtenido en una fecha y bajo un formato determinado. Para selección conviene verificar además cómo la persona usa hoy el inglés en una tarea oral y otra escrita similares a las del puesto.
¿Cuánto debe durar una evaluación de inglés laboral?
Un filtro inicial puede durar 15 minutos si combina una tarea oral, una repregunta y una muestra escrita breve. Para puestos donde el inglés es crítico, ampliá la evaluación o pedí una valoración docente por habilidades.
¿Hay que evaluar el acento del candidato?
Evaluá si su pronunciación permite comprender el mensaje y si puede aclarar cuando aparece un malentendido. Tener acento no implica menor nivel ni menor capacidad para trabajar en inglés.
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